L’influence de la Perception des Pratiques RH sur le Comportement Innovant au Travail : Revue de Littérature

L'objectif principal de ce document conceptuel est d'examiner la relation entre la perception des pratiques RH, la relation employeur-employé et le comportement innovant au travail. Nous cherchons à construire un cadre conceptuel en nous concentrant sur le rôle que peut jouer la perception des pratiques RH sur le la relation employé-organisation et l'impact de cette relation sur la génération du comportement innovant au travail

"Une analyse théorique des fondements et du fonctionnement de la relation d'autorité intrafirme"

Depuis une vingtaine d'années, le thème de l'autorité dans la relation d'emploi a fait l'objet d'un regain d'intérêt parmi les économistes, en raison notamment dela prise en compte de l'incomplétude des contrats. Dans cet article, notre objectif est double. Il s'agit tout d'abord de porter un jugement sur la fameuse controverse Coase/Alchian-Demsetz, en étudiant les fondements de l'autorité intrafirme. Il s'agit également de montrer que la relation d'autorité intrafirme ne peut se résumer à une variable unique, mais au contraire repose sur une pluralité de mécanismes. Dès lors, compte tenu de cette pluralité, la relation d'autorité entre un employeur et un employé doit s'appréhender en termes de degré, et non en termes d'autorité infinie – ou nulle – de l'employeur sur l'employé.autorité, firme, contrat incomplet, économie du droit

La liberté d’expression au travail et l’obligation de loyauté du salarié : plaidoyer pour un espace critique accru

En manifestant publiquement sa réprobation à l’égard de son employeur, que ce soit sous forme de dénonciation ou de critique, un salarié exerce sa liberté d’expression, liberté fondamentale garantie par les chartes des droits. Pourtant, lorsqu’ils ont à juger du caractère abusif ou non d’une telle conduite, les tribunaux se replient généralement sur les concepts traditionnels du droit civil que sont la « faute » et l’« obligation de loyauté ». Ainsi, la plupart du temps, la prise de parole du salarié est assimilée à un manquement à ses obligations contractuelles. Dans le texte qui suit, les auteurs rappellent que ce devoir de loyauté relève, somme toute, du droit « ordinaire », alors que les assises de la liberté d’expression sont, elles, de nature constitutionnelle. Ils plaident pour un plus grand respect de la hiérarchie des normes et, par conséquent, en faveur de la reconnaissance d’un espace critique accru en milieu de travail.By publicly expressing disapproval with regard to his employer, whether in the form of whistle-blowing or criticism, an employee is exercising his freedom of speech, a fundamental freedom secured by charters of rights. Nonetheless, when the courts have to judge whether such conduct is or is not excessive, they generally fall back on the traditional civil law concepts of “fault” and the “duty of loyalty”. As such, most frequently the employee’s outspokenness is deemed to be a neglect of his contractual obligations. In the following text, the authors serve a reminder that this duty of loyalty issues, in fact, from the “general” law, while the bases of freedom of speech are enshrined in the constitution. They plead for greater respect for the hierarchy of legal norms and, consequently, in favour of the recognition of accrued essential breathing space in the workplace

Impôt négatif, salaire minimum et chômage dans un modèle d’appariement avec différenciation des agents

Cet article s’inscrit dans une réflexion assez large sur la refonte du système de prestations sociales français. Il s’intéresse en effet à l’une des mesures évoquées afin d’améliorer la situation des plus démunis tout en favorisant un effet « prime à l’emploi », à savoir l’impôt négatif. Nous analysons plus particulièrement la coexistence d’un tel instrument de politique économique avec une législation relative à un revenu minimum. Pour cela, nous utilisons comme cadre d’analyse un modèle d’appariement à la Marimon et Zilibotti (1999) qui repose sur une différenciation explicite des travailleurs et des emplois. L’introduction d’un salaire minimum a pour effet d’améliorer l’adéquation entre les travailleurs et les emplois en rendant les « mauvais » appariements impossibles. Cependant, le gain en termes d’efficacité du marché du travail s’obtient aux dépens de l’effet « prime à l’emploi » de la politique envisagée, mais sans réduire les effets positifs en termes de lutte contre les inégalités et la pauvreté.This article is part of a larger analysis of the reform of the French social benefit system. It studies a measure thought to improve the situation of the poorest while favoring an “incentive to work” effect, i.e. the Negative Income Tax. We study more acutely the coexistence of this instrument of economic policy with a minimum wage. We use a matching model à la Marimon and Zilibotti (1999) based on an explicit horizontal differentiation of workers and jobs. We show that the introduction of a minimum wage improves matching between workers and jobs, making “bad” matches unrealizable. Thus, the labor market is more efficient and the Negative Income Tax reduces inequalities and poverty. However, the policy looses its “incentive to work” effect

La notion d'inventeur dans le contexte universitaire

Dans le domaine des brevets d'invention, la notion d'inventeur pose des difficultés particulières dans le contexte universitaire. L'une d'elles concerne l'identification de l'inventeur. La loi canadienne est très claire sur ce point: un brevet est accordé « à l'inventeur ». Cela peut être problématique quand on a affaire à une équipe de chercheurs composée de personnes qui n'ont pas le même statut: professeur régulier de l'Université, professeur chercheur payé par une subvention de recherche, chercheur qui s'est joint temporairement à l'équipe, étudiants gradués ou non, etc. Une autre problématique concerne la question de savoir si une Université peut prétendre qu'elle s'est fait céder les droits des brevetés, soit parce qu'ils ont le statut d'employé, ou par le libellé d'une clause dans une convention collective, ou par l'existence d'une politique adoptée sur ce sujet. Le présent texte cherche à faire connaître l'état du droit sur ces questions.In patent law, the notion of « inventor » raises special difficulties in a university context. One of them is the identity of the inventor. Canadian law is very clear on this point: « The Commissioner shall grant a patent (...) to the inventor ». One problem stems from the fact that research groups are very often composed of people that do not have the same legal status: full-time professors, researchers who are paid with monies from grants, researchers who were part of the group only for a limited time, graduate students, undergraduates, etc. Another problem relates to the question whether a University may claim that it owns the rights to an invention simply because it was the creation of one of its employees, or as a result of a clause in a collective agreement conferring these rights, or under the terms of long-standing university policy. This text seeks to describe the state of the law in relation to these questions